La polyvalence est aujourd’hui une des composantes du management que les directions mettent en œuvre dans les entreprises pour répondre à l’évolution des organisations. Le déploiement de la polyvalence constitue alors un outil de gestion du personnel, qui vise à inciter chaque salarié concerné à faire progresser ses compétences en se formant sur plusieurs postes. Cet outil se base sur les différentes expériences développées par les salariés dans leurs activités de travail, et leur contribution à l’enrichissement des compétences. Mais la polyvalence peut, très vite, s’avérer dangereuse pour la santé physique et mentale des salariés. Notamment lorsque cet outil pallie les carences organisationnelles et, plus particulièrement, les manques d’effectifs.
Le cas rencontré lors de l’expertise menée par l’association Idéforce et le cabinet d’expertise Syndex à Arkema sur le site de Carling, en Moselle, en est un exemple. A la demande du CHSCT, le projet de réorganisation d’un service a été étudié pour en évaluer les impacts sur les conditions de travail. S’agissant de séparer une activité de l’entreprise en deux structures distinctes, l’employeur procède mathématiquement : « Le volume d’activité du service étant divisé par deux, divisons les effectifs par deux et le travail s’en trouvera inchangé. Et en ce qui concerne les problèmes de planning, créons un poste de polyvalent qui pourra assurer toutes les tâches selon les besoins, à la demande, en fonction de la présence ou non des collègues. ». Dans ce cadre, la polyvalence ne constitue en rien un enrichissement professionnel, et peut même conduire à des situations de souffrance au travail.
La polyvalence peut s’avérer dangereuse pour la santé physique et mentale des salariés, lorsque cet outil pallie les carences organisationnelles, plus particulièrement les manques d’effectifs.
Des cas semblables ont été observés par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) dans beaucoup d’entreprises. L’Anact parle alors de « polyvalence bouche-trou » pour caractériser ce type de polyvalence, synonyme de remplacement à la demande et d’activité mise en œuvre précipitamment pour faire face aux aléas. Plutôt qu’une réelle polyvalence, on assiste à un cumul des tâches, à l’augmentation de la charge de travail et des efforts cognitifs des salariés. Les contraintes qui pèsent sur eux augmentent : une connaissance plus large et plus approfondie des processus de travail ne se limitant pas à un seul poste ; une plus grande flexibilité en termes de rythmes de travail, d’horaires, de passage d’une activité à une autre. Ces contraintes s’accompagnent aussi d’une absence totale de reconnaissance, tant salariale que de la part des pairs et de la hiérarchie. On n’est pas loin d’y perdre le sens du travail…
Vigilance est donc le maître mot pour les représentants du personnel dans ces cas-là. Dans la recherche d’amélioration des conditions de travail, la polyvalence doit être entendue par le CHSCT comme un enrichissement des tâches, accompagné de la reconnaissance y afférant. Le CHSCT doit jouer un rôle important dans le suivi et la veille des modalités de mise en œuvre de cette polyvalence. Il peut notamment demander la clarification de ce que l’entreprise entend par polyvalence, le recensement des situations de polyvalence et des salariés concernés, les moyens prévus pour la montée en compétences, la mise à jour des besoins de formation, les conditions d’apprentissage, etc. Les modalités des changements inopinés d’horaires de travail peuvent aussi constituer des axes revendicatifs pertinents.
L’expertise CHSCT. Les situations de travail auxquelles sont confrontés les salariés et leurs représentants sont de plus en plus complexes, et les problématiques soulevées souvent délicates. Les militants, quelles que soient leurs connaissances, ne peuvent en aucun cas être des spécialistes dans tous les domaines. Dans ce cadre, l’équipe syndicale peut faire appel à un expert, lorsqu’elle identifie un problème ou un dysfonctionnement sérieux pouvant nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à la santé des salariés.
L’article L236-9 du Code du Travail prévoit que les représentants du personnel en CHSCT peuvent faire appel à un expert dans deux cas précis :
– lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident de travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’entreprise (stress, dégradation des conditions de travail constatée par la médecine du travail, exposition à un produit reconnu toxique sans équipement de protection, …),
– en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (déménagement, changement d’organisation du travail, modification des cadences, des horaires ou du temps de travail, introduction d’un nouveau logiciel, …).
L’association Idéforce se tient à votre disposition pour toute information relative à l’expertise CHSCT. Contactez alors Marylise Léon, responsable du secteur Conditions de travail, au 01 56 41 53 53.
